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心得体会网欢迎您企业人事助理年度绩效考核方案
—— 以云南佳名珠宝设计有限公司为例
一、企业背景 云南佳名珠宝设计有限公司是一家集首饰研发、自主设计、生产加工销售为一体的珠宝企业。正式成立于 2009 年 4 月，由于自身独特的优势赢得世界著名珠宝设计公“Gemmy 珠宝集团（香港）有限公司”的亲睐，成为其在中国大陆区域唯一指定合作企业。
云南佳名珠宝设计有限公司，走的是高级珠宝定制路线也就是传统意义上镶嵌加工技艺升级道路，其核心竞争力在于珠宝首饰的设计理念，设计理念合乎潮流，契合珠宝首饰佩戴者的完美体现。
镶嵌技艺---企业形成的发展道路，异于云南本土珠宝企业，走来料加工镶嵌，自老板牵头，有专业成熟的珠宝镶嵌的师傅级技工团队。
珠宝设计---珠宝设计镶嵌，保持创新意识，是企业生存发展的硬道理，我们有一支老板亲自带队的设计团队，以纯手工画图作业，客户以直观的感受将要做出的珠宝首饰的理念。
团队意识---我们佳名珠宝，有一支紧密团结在王昆董事长周围的专业销售、加工、售后服务的团队。
二、 企业人事助理绩效考核方案 企业通过制定人事部绩效考核方案，能够公开、公平、公正的评价人事部员工的工作绩效、态度、能力和素质，增强员工的服务意识，提高员工工作的积极性，提高工作质量和工作效率，充分调动员工积极性，体现按劳取酬、多劳多得的分配制度，进而提高人事部的工作效率，确保人事部的工作目标快速平稳的实现。
（一）
考核目的 1.科学评价部门内部员工的工作效果 2.确定部门内部员工的绩效工资 3.调动内部员工的积极性、主动性 4.提高部门内部员工的工作质量和工作效率 （二）考核原则 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 （三）考核方法 结合关键绩效指标(KPI)或 360°绩效评价法对行政部、人力资源部、财务部、技术研发部、车间进行有针对性的考核。
根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范、公司年度计划和公司战略目标、部门的考核周期内的计划等，确定绩效指标，进行有效的考核。
（四）
考核周期
由于是针对人事助理这一职位进行考核，因此将考核周期定为一年。
三、企业人事助理岗位说明书
人事助理岗位说明书
基本信息 岗位名称 人事助理 任职人签字
所属部门 人力资源 直接上级
岗位描述 招聘、培训、绩效考核、员工关系，人事档案及合同管理等人事相关工作
职责概述 具体工作职责及工作内容
工作职责及 工作内容
人员招聘工作 开发招聘渠道，对各招聘网站进行日常维护与跟进。
收集整理公司所有岗位岗位说明书并按需发布、更新招聘信息。
简历的初筛，以及协调各部门安排接下来的初复试工作 面试合格人员的录用工作 劳动关系管理 负责员工劳动合同的签订、变更、续订及终止相关手续的办理。
负责员工入职、转正、晋级、升职、异动以及离职等相关手续办理。
人事档案管理 负责员工信息档案的建立与维护 及时更新公司员工台账。
负责员工劳动合同、人事档案的归档工作以及其他人力资源有关文件的搜集与整理。
员工考勤管理 负责员工考勤信息的统计与汇总。
负责员工请假管理与统计。
每月月底为财务提供核算工资的考勤数据。
绩效考评管理 制定并完善季度绩效考核评定标准，并就执行过程进行全程监督与控制。
每季度末进行该季度考评工作，并汇总各部门考评数据作为该季度绩效工作评定依据。
组织并安排绩效考评后的面谈工作。
培训管理 定期进行培训需求调查。
培训前的准备工作，寻找培训机构以及挑选并培养内训人员。
全程监控培训过程，并发现问题，解决问题。
培训效果的跟踪与保障。
工作 关系 外部工作关系单位 行政管理关系 内部主要工作关系部门
岗位 任职 条件 最低学历 大学本科以上学历 专业要求
企业管理或者人力资源管理专业
工作经验 从事人事助理工作 2 年以上
专业知识
1.起草、制定人力资源管理工作程序和规章制度； 2.制定人力资源部工作计划； 3.根据公司各部门需求制定招聘方案，并组织安排面试、考核工作； 4.制定公司培训计划、撰写培训方案并组织实施； 5.负责公司员工薪酬管理； 6.负责公司员工绩效考核工作； 7.管理公司公章与出具介绍信； 8.完成上级交办的临时性事务，并定期向人力资源部经理述职。
直接下级：
无 本岗位
直接 上级：
人力资源经理
能力素质
熟悉本市人事管理政策及操作流程，熟练使用现代办公软件，具备优秀的文案能力及沟通、协调能力；具备创新精神与团队合作精神，有强烈的事业心与责任感。
资格证书
其他要求
身体健康 修订履历 修订时间
修订内容 修订者 审核者 审批者
四、企业人事助理绩效考核表
人事助理绩效考核表
被评价者姓名：
职位：
部门：
评 价 指 标 分 值 程 度 描 述
个 人 素 质 自 主 性 （5）
5 自主性强 4 自主性较强 3 有自主性 2 自主性较差 1 自主性差 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误
（10）
德 修 养 （5）
4 坚持实事求是原则 3 尚能实事求是 2 作风浮夸，人云亦云 1 表里不一，阳奉阴违
工 作 业 绩 （20）
办 事 效 率 （10）
10 速度超群 8 速度在标准以上 6 速度符合标准 4 速度离标准还差一步 2 离时间要求相差甚远 工 作 质 量 （10）
10 工作质量无懈可击 8 工作质量在标准以上 6 工作质量符合标准 4 在保持质量方面时有误差 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作
责 任 心 （5）
5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任
工 作 态 度 （20）
1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 协 作 性 （5）
5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 进 取 性 （5）
5 总是怀有争先的欲望 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 纪 律 性 （5）
5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 续表
工 作 能 力 （50）
业 务 知 识 能 力 （10）
10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 分 析 决 策 能 力 （10）
10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 4 在较窄范围内，能自行判断 2 只能按照上级指示进行 创 新 能 力 （10）
10 创新能力强，锐意求新 8 创新能力较强 6 有一定创新能力 4 创新能力差 2 无创新能力 自 我 学 习 能 力 （10）
10 自学能力强，能迅速获取新知识 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱
2 缺乏自学能力 指 导 能 力 （10）
10 能对下级进行正确的指导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望
考 勤 事假一天 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 评价者：
（ 签 字 盖章）
评价得分：
被评价者：
（ 签 字 盖章）
评价者与被评价者沟通日期：
年
月
日 注：本表为 360 度绩效评价表。
五、员工绩效改进表
员工绩效改进计划表
编号：
姓
名
性
别
年
龄
部
门
岗
位
直属上级
Ⅰ.考绩摘要：
杰出的绩效 （按重要性排列）
1、 2、 3、 4、 需要改进的绩效 （按重要性排列）
1、 2、 3、 4、 Ⅱ.绩效改进计划：
应采取的行动 完成时间
被考核者 签
名
直接上级 签
名
部门主管 签
名
备注 需到行政部/文档管理经理备案
六、年度考核中的问题以及解决方案 （一）
难以建立科学客观的考核标准
1. .绩效考核标准不明确，主观性强 2.评价指标不科学 （二）
考核者主观因素产生的问题
1.晕轮效应 2.偏松或偏紧倾向 3.居中趋势 4.近因效应 5.偏见效应 6.对比误差 （三）
绩效考核沟通与反馈的问题
1.忽视考评结果。
2.反馈工作不及时。
（四）
考评周期与考评方法的问题
在绩效考核过程中，有多种考评工具，如交错排序法、强制排序法、关键事件法和目标管理法等。每一种方法都有一定的使用范围与优缺点。因此，企业在考评工作中如果考评方法选择不当，会使考核结果出现偏差。
解决方案：
（一）
制定客观、明确的考核标准
1.考核指标尽量以可以量化、可以实际观察标准的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作难度。
2.制定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的符合企业实际管理要求的指标体系。
（二）
选择考核人员，进行培训
选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分。
（三）
注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。
（四）
选择合理的考评方法和考评周期
1.根据奖金发放的周期长短来决定员工绩效考核的周期。
2.根据工作任务的完成周期来决定业绩考核的周期。
3.根据员工工作的性质来决定业绩考核的周期。
4.如果每个管理人员负责考核的员工数量比较多，那么在每次绩效考核的时期对这些管理人员来说工作负担就比较重，甚至可能因此影响到业绩考核的质量。
总之，要真正把绩效考核落实到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代化意识观念、行为模式以及能动结构的成长型企业。
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