科研院所职称评聘机制优劣初探全文如下：

　　摘要：完善、科学、合理的职称评聘制度，不仅能够调动广大科研人员的积极性、主动性、创造性，增强其责任心、事业心，还将营造出积极向上的科研氛围。本文对中国工程物理研究院的职称评聘制度进行了简单介绍，分析了该制度的优劣所在，并提出了粗浅的建议和意见，以期对院人事管理部门和其它科研院所提供有益参考。

　　关键词：科研院所 职称评聘 量化分值

　　科研人员属于高层次研究人才，将会在理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等领域做出突出贡献。而科研人员多集中在科研院所、高校、高新技术等领域。在科研单位，广大科研人员根据科技工作的特点和性质主要从事基础类、应用类、开发类等课题项目的研究和管理。研究成果多属于规律性现象的认知和探索，并因科学研究的特殊性，很难像企业那样以利润、销售量等相关形式表现成果。因此广大科研人员进行职称评定和晋升时就无据可查，其评聘考核的形式和认可度就很难得到群众的一致赞同。为解决科研院所职称评聘难以实际衡量这一难题，中国工程物理研究院(以下简称中物院)在总结以往多年职称评聘工作经验的基础上形成了一套完善、科学、合理的职称评聘制度，该制度经过近3年的实施，得到了广大科研人员的好评，成效卓然。本文对该评聘机制进行简要介绍，并在对其优劣性进行分析总结基础上提出粗浅的建议和意见。

　　中物院先前的职称评聘模式为院人事管理部门将指标分解到各实体单位和研究所，包括各等级职称推荐名额和晋升比例等。对于副高级及其以下等级的职称评聘方式由各研究所和实体单位根据固定名额自行组织评审，评审工作完成后上报院人事教育部备案。研究员职务由院人事部门在科研院所达到评聘条件的申请人中根据学科划分进行分轮筛选。在实体单位和研究所中一般来说职称评审委员会对申请人员资格、申请材料先进行组织审定、材料公示，然后评审委员会组织评审形成评聘小组评委会，评委会听取申报人个人总结汇报，在汇报基础上展开小组评议、全部评委合议表决的方式进行，对于最后通过职称评审的申请人员进行全所公示告之。

　　在上述评聘中由于缺乏定量考核依据，再加上社会不良风气在科研单位的延伸和侵袭，部分参评者不是依靠脚踏实地的研究工作获得评委的认同，而是在评聘中投机取巧，靠耍小聪明获得好处，导致一些不良现象出现，具体表现为：

　　第一，由于评聘考核缺乏定量指标，加上评委会评委对参评职工科研道德、研究能力并不全面了解。从而出现以学历、资历为依据，按照平时印象对参评对象进行考核的现象。

　　第二，大部分评委对参评者并不认知，仅依据现场个人十来分钟的报告就进行投票，这对于一些肚里有货而不善言辞的参评者将极其不利。而另一部分投机取巧者，缺乏真功夫，但却具备良好的交际能力，在评聘前便动用各种关系联系拉拢评委，为自己的晋升拉选票。而还有部分参评者为了使评委了解自己，往往在初次评聘中便抱着上不上没关系、先让评委认识了解自己的想法参评，甚至报着多评几年总会磨过去的想法参加评聘。

　　第三，部分参聘科研人员一旦评聘上了相应的职称等级，便似端上了永久的铁饭碗，特别是评聘上研究员等级的一些科研人员，觉得再也没有上升的空间了，于是不思进取，得过且过，把旱涝保收的科研院所当成了养老院。

　　为避免这些不端行为对科研院所研究环境和形象的不良影响，对广大科研人员科研创新和研究积极性的挫伤，中物院在吸取以前职称评聘的优势基础上根据中物院科研规划、管理、发展的特点形成了特点鲜明的量化评聘机制。该机制从科研和管理能力、科研道德和管理职责等职、责、权、义等方面予以明确，给广大科研和管理人员的职称评聘提供了切实可行的参考依据，也为评审委员提供了衡量标准。

　　一、中国工程物理研究院的职称评聘制度简介

　　中物院是以发展国防尖端科学技术为主的综合性科研生产基地，备受中央各界领导关注，在这里曾经诞生了两弹一星元勋和多位核物理研究专家和院士。同时它也是一个以专业技术人员为主体的大型研究院，在人力资源管理方面开展了多个学科系列的职称评聘工作，并于2009年对缺乏量化条件的职称评聘制度进行了深化改革。建立了以评聘分开为基本原则的职称评聘制度，实现了与岗位管理制度的有效对接;建立了分类管理、定性评价与定量评价相结的职称评价机制，有效发挥了职称工作对专业技术人员的激励与导向作用。

　　1.评聘分开的职称评聘模式

　　职称是对专业技术人员专业水平的一种相对稳定的资格认定方式。职称的高低一般可以反映出科技人员技术水平的高低。在以前的评聘机制中，职称直接与待遇相关联，这对专业技术人员职业发展缺乏长久持续的激励作用。

　　2009年度职称深化改革实施了评聘分开的方式。评聘分开是指把任职资格评审与职务聘任相分离，即职称是对专业技术能力资格的认证，解决的是资格问题，它不体现工资待遇的高低;聘用则是根根科研院所岗位需求设置确定的，满足岗位需要条件的给予聘用，聘用后才能享受相应等级的工资待遇。该制度的实施打破了专业技术职务终身制，使科技人员做到能上能下、待遇能高能低的良性动态循环，也为受年限等因素制约的年轻人提供了展示才华的广阔舞台;该制度的实施还进一步实现了与国家、院所岗位管理制度的有效对接，起到了能上能下、动态调整的良好效果。

　　2.分学科专业的职称评价体系

　　中物院共有二十余个下属实体单位，分别承担科研、工程、生产、公共事务、技术保障等不同领域的研究工作。因研究领域分布广泛、生产任务相差迥异，科研内容也各有侧重，对专业技术人员的评价就不可同日而语，需要根据实际情况制定不同的评价标准。正是基于此，中物院按照从事工作领域的不同建立了以自然科学研究、工程系列为主，高教、卫生、经济、会计、政工、档案等十余个小系列为辅的职称评价体系。该体系覆盖全院各行各业，囊括进全院8000余名专业技术人员。其中主系列又划分为五个学科，由院所根据管理权限组织评审;小系列由院内行业主管部门负责，将逐步过渡为社会化评价模式，由省级系统统一评审。 　　3.定性与定量相结合的职称评价机制

　　中物院现行的职称评价模式在原有单一的定性评价基础上，增加了定量评价部分，形成了定性与定量相结合的评价机制。该机制要求专业技术人员申报职称时，必须按照相应系列、等级的量化条件进行量化打分。达到规定分数后，方可提交专业技术职务评审委员会评会评审。

　　(1)同行专家专业化的定性评价。定性评价是由专业技术职务评审委员会通过会议评审、通讯评审等方式对专业技术人员是否符合专业技术职务任职条件进行评议、审定，评审的依据是《专业技术职务试行条例》中规定的职称任职条件。

　　(2)多维度、全方位的量化评价。定量评价的依据是量化条件，它是根据专业技术人员的基本要求以及能力体现的方面(要素)而制定的。不同系列、等级的职称根据任职条件要求和工作需要制定不同的量化条件。量化条件中考虑的要素内容、权重比例根据工作性质、特点各有侧重。以自然科学研究系列为例，量化条件主要包括文章(含技术文件、著作等)、奖励(含专利)、承担科研项目、人才培养、技术岗位、本人学位6个方面的要素。上述计分要素中，除学位按本人的最高学位计分外，其它5个方面都规定了最高计分限数。通过不同要素的分数设置，有效传递单位对工作人员的职业发展导向。如文章要素中，规定最多统计近五年见刊(或生效)的7篇文章(含技术文件、著作等)，同时根据期刊的影响因子、作者排名计算不同的分数(详见表1)。

　　通过量化评价，一方面解决了定性评价过于主观的问题;另一方面设置了任职资格评审准入门槛，使聘评工作有章可依。

　　二、量化职称评聘机制的优劣

　　1.量化条件下的职称评聘机制具有的优势

　　相比于以前考核数据少、证据不足、定性多定量少的职称评聘模式，量化条件下的职称评聘机制具有更多的优势所在，具体表现为：第一，形成职责分明、证据确凿、数据可靠的职称评聘机制，利用硬性指标进行量化衡量，使职工晋升与考核密切挂钩，消除干与不干、干好干坏一个样的想法，确实调动广大科研工作者的积极性。第二，克服人情评聘、关系评聘、平衡评聘等职称评聘中的不良现象，使广大科研人员在公平、公正的基础上进行竞争。第三，在职称评聘中得到晋升的科研人员，因为是真才实学经过公正筛选的优秀人员。不但晋升人员自我成就感得以满足，也能使其他职工对其产生真正的信服佩服感，从而转化成促使自我学习的榜样和动力。第四，晋升到一定等级的科研人员，聘任至0期后将根据其聘期能积累的量化分值决定是否续聘，因此在一定程度上制约了那些欲把科研院所当养老院的科研工作者的惰性思想，促使其继续保持良好的科研干劲。

　　2.量化条件下的职称评聘机制存在的问题

　　任何新生事物的发展都不可能一帆风顺，总要经过曲折反复的过程。而任何制度都不可能包罗万象，将各种因素考虑进去，总要经过不断的实践修正才能获得更好的完善。量化职称评聘机制虽然克服了以前职称评聘中的诸多劣势，但是作为一种新制度，其量化也不可避免导致了另一些不良现象的产生。比如为获得量化分值，部分参评者急功近利、甚至开始出现学术不端行为，从而导致学术研究的严谨性、科学性遭到挑战。

　　具体体现为：第一，个别科研人员不愿下功夫进行科学研究和基础实验，又希望自己在职称评聘时有较好的量化分值。因此通过关系，在未参加研究的他人学术成果上署名。表现为部分不负责导师和学生之间互相挂名，研究领域甲和研究领域乙相互之间挂名。第二，未经实验设计人员许可，擅自将他人研究成果归为己用，发表论文且不予署名。第三，通讯作者的无端加入。(因为量化制度中通讯作者以第一作者进行奖励，因此部分人员与论文撰写者沟通，挂名通讯作者却不担当通讯作者的职责，甚至与该项目研究完全不相关联。)第四，部分科研人员对科研结果不负责任，盲目追求高产多积分的成效，成果不完善或者证据不足就进行投稿。再加上社会经济效益带来的不良影响，比如部分期刊论文通过索取版面费盈利，为充分发挥版面的经济价值，从而降低论文质量的要求等，导致一些急功近利的科研人员产生浮躁情绪。

　　三、量化职称评聘机制的建议和意见

　　从上述中物院职称评聘量化制度的制定、实施、评价等方面来看，通过该量化措施，极大程度地提升了职工追求科研价值和人生价值的积极取向，体现了量化考核的有效性和激励性。但我们也必须确实意识到新的评价机制所促生的不良现象，并积极引导广大科研工作人员在科学研究这条没有捷径可走的道路上踏实耕耘，辛勤付出，为我国的国防科研建设事业贡献出自身聪明的才智。

　　具体提出的如下建议：第一，希望科研单位设立一定的监督机制，对于在科研中发现的科研腐败现象和不端行为进行通报批评、并制定采取一定的惩罚机制，以期对全体科研和管理人员进行警示教育。第二，需要对科研人员的科研道德素养进行大幅度地教育提升，希望科研院所科技部组织不定期的宣传讲座，切实从思想上让广大科技人员意识到科研道德在学术领域和自我人生价值和定位中的重要性。第三，对广大科研技术人员进行有效的引导，使其充分意识到做学问，特别是在做纵向理论层面的研究时，过程是枯燥的，没有平和的心态以及敢坐冷板凳的精神很难在学术领域取得一定的建树。

　　总之，职称评聘机制的完善是一个交织着探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程，只有经过理论一一实践一一改进一一再实践的反复迭代才能实现需求和理论之间的有效契合。中国工程物理研究院的职称评聘机制在职称评聘中发挥了极大的激励作用，促进了广大科研人员从事科学创新和研究的积极性，但也有诸多不利因素期待能够有效改观。与此同时，我们还要意识到科技人员的晋升仅仅只是职称评聘中能力、研究成果的一种认同方式，并非科技工作者所追求的终极目标。科研院所更应该把重点集中在如何引导广大科技人员将注意力从职称晋升转移到个人发展和能力的提高方面，集中在如何在科技人员中形成严谨的科学精神、踏实的科学态度以及求真务实、潜心研究、严谨冶学的研究氛围上来，从而为我国科技事业的迅猛发展贡献出聪明才智。

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